* 연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단 기준 (1997.5.30 : 근기 68207-709)
개정 : 임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25

1. 배경

근로기준법 및 동법 시행령은 주휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가를 부여하는 기준으로 ｢소정근로일수의 개근 또는 그 출근율｣을 삼고 있음.

1997년 3월 27일 근로기준법시행령에서는 그 판단기준이 되는 월차유급휴가 부여시의 소정근로일수산정기준을 변경함.

즉, 구 시행령에서는 공민권행사를 위한 휴일, 주휴일, 법정공휴일 및 기타 법정 휴일을 소정근로일수에 산입하도록 하였으나 현 시행령에서는 이를 삭제하고 공민권행사를 위한 시간만을 근로한 것으로 보도록 함.

이에 따라 ｢소정근로일수의 산정 및 그 출근여부의 판단｣에 관한 새로운 해석기준을 제시하고자 함.

2. 소정근로일수 및 출근여부판단에 관한 해석기준

(1)법령 또는 약정에 의한 휴일 : 소정근로일수 계산에서 제외


소정근로일은 법령의 범위내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미함. 따라서 근로자와 사용자가 법령상 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 또는 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 다음의 날은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.

•근로기준법에 의한 주휴일
•근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 근로자의 날
•취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일
•기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

(2)특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에서 제외


취업규칙 또는 단체협약 등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사전에 예측할수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우가 있음. 따라서 이와 같은 경우에 해당하는 다음의 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.

•사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간
•적법한 쟁의행위기간
•남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간
•기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
이 경우 연차유급휴가일수는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(계속근로연수가 1년 이상 2년 미만인 근로자의 경우 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대간 출근일수 비율을 곱하여 산정하여야 함.




(3)법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정 근로일수 계산에는 포함하되, 출근한 것으로 봄


소정근로일에 출근하지 않았으나 ① 법령에 의해 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 보도록 하거나, ② 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우, ③ 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것으로 처리할 수 없는 날 또는 기간이 있음.
따라서 이와 같은 경우에 해당하는 날 또는 그 기간을 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 포함하되 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 봄.

•업무상재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가(근로기준법 제60조제6항)
•예비군훈련기간(향토예비군설치법 제10조)
•민방위훈련 또는 동원기간(민방위기본법 제23조)
•공민권행사를 위한 휴무일(공직선거법 제6조제2항)
•연,월차 유급휴가, 생리휴가
•기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
다만, 이 경우에는 주휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가의 성질에 비추어 주의 전부, 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됨








* 연·월차유급휴가 산정을 위한 출근율 계산시 정직기간, 강제휴직기간 등의 처리

•행정해석 참조 (2009.09.01, 근로기준과-3296)


* 부당징계로 정직된 자의 정직기간과 부당해고로 복직된 자의 복직기간에 대한 월차휴가산정 방법 ( 2003.04.21, 근기 68207-486 )


[요지]부당징계로 정직 처분된 자의 정직기간과 부당해고로 복직된 자의 해고기간에 대한 월차유급휴가의 발생 여부를 판단함에 있어, 부당징계로 정직 처분된 기간은 근로자가 근로를 제공할 수 있으나 특별한 사유로 인하여 근로제공의 의무가 정지된 기간으로 볼 수 있으며, 부당해고된 자의 해고기간도 이에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 있으므로 월차유급휴가 산정을 위한 출근율을 계산함에 있어서 동 기간을 제외한 나머지 기간을 가지고 개근여부를 판단해야 하며, 만일 산정기간 전부가 동 기간에 포함되는 경우에는 월차유급휴가가 발생하지 않는다고 사료됨.


* 파업 참여기간에 비례하여 연차휴가 일수를 삭감한 것은 부당하다. (2010.6.24 서울중앙지법, 2009가합21848)

[요지] 근로기준법이나 피고 취업규칙RGP에 연차유급휴가 발생요건으로 ‘1년간 8할 이상 출근한 근로자’ 외에 연차유급휴가일수 산정에 관하여 아무런 규정도 두고 있지 않고, 피고와 그 근로자들 사이에 단체협약이나 취업규칙에 정하는 등의 방법으로 연차유급휴가일수를 피고 주장과 같이 파업참가기간에 비례하여 삭감하는 데 합의가 이루어지지 않은 이상 피고가 근로자의 연차유급휴가를 부여받을 권리를 자의적으로 제한할 수는 없다고 할 것이다. 따라서 피고는 원고들이 앞서 본 바와 같은 연차유급휴가 취득원인에 따라 정상적으로 부여받은 연차유급휴가일수를 피고가 임의로 정한 ‘부여율’을 적용하는 방법으로 이 사건 파업 중 근로를 제공하지 아니한 기간에 비례하여 삭감할 수는 없다고 할 것이다.

•노동부 행정해석(68207-709,1997.5.30. : 적법한 쟁의행위기간을 소정근로일수에서 제외하고, 회사의 전체 소정근로일수에 대한 출근율만큼 비례하여 연차휴가를 부여)를 인정하지 않은 사례.
"근로기준법, 취업규칙, 단체협약 등에서 연차유급휴가일수를 파업한 일수에 비례하여 삭감하여야 한다는 규정은 없고, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제5호에 의하면 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 취급하고 있으며, 근로자의 파업권은 헌법 제33조 제1항과 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 제3조, 제4조에 의해 보호되는 근로자의 기본권이므로, 근로자가 정당하게 파업권을 행사하였다는 이유로 차별을 받거나 제한을 받게 된다면 이는 기본권에 대한 침해로서 기본권제한에 관한 유효한 법률규정 없이 위와같은 기본권을 침해할 수는 없다고 할 것이다." (상세판결내용은 아래 첨부파일을 참조바람)


2009가합21848.pdf (116.7KB)(3)